Decydując o składzie Zarządu, Rada Nadzorcza dąży do zapewnienia jego różnorodności, w szczególności w zakresie wieku, wykształcenia, doświadczenia zawodowego i udziału kobiet.
Wychodzimy z założenia, że zróżnicowanie pracowników – pod względem wieku, wiedzy, kierunku wykształcenia, zainteresowań itd. – stanowi dodatkowy atut organizacji. Od lat uwzględniamy podstawowe elementy polityki różnorodności w naszej polityce kadrowej. Elementy polityki różnorodności znajdują się ponadto w innych regulacjach, procedurach i procesach.
W mBanku obowiązuje zasada równego traktowania bez względu na płeć, wiek, status majątkowy, sytuację rodzinną, stopień sprawności fizycznej, narodowość, kraj pochodzenia, orientację seksualną, przekonania oraz poglądy polityczne i religijne. Bierzemy pod uwagę wszystkie czynniki, które mogą powodować dyskryminację bezpośrednią lub pośrednią. Zapewniamy warunki pracy sprzyjające pełnemu wykorzystaniu i rozwijaniu unikalnych cech i umiejętności kadry. Między innymi umożliwiamy udział w szkoleniach czy klubach zrzeszających osoby o podobnych zainteresowaniach. Zarządzanie różnorodnością przyczynia się do kreowania kultury organizacyjnej opartej na tolerancji, w której każdy pracownik może rozwijać się zawodowo.
Dążymy do tego, by zapewnić udział obu płci podczas rekrutacji zewnętrznych i wewnętrznych, jak również planując sukcesję na kluczowych stanowiskach. Przestrzegamy zasadę równego traktowania w zakresie nawiązywania stosunku pracy. Na etapie rekrutacji stosujemy metodę selekcji, która umożliwia bezstronną ocenę kompetencji kandydatów. Każdy pracownik banku może awansować na stanowisko menedżerskie, jeśli wykaże się odpowiednimi osiągnięciami zawodowymi. Wartościowanie stanowisk pracy opiera się na obiektywnych kryteriach, co zapobiega dyskryminacji. W odniesieniu do Zarządu oraz Rady Nadzorczej stosujemy Politykę w sprawie oceny kwalifikacji (odpowiedniości) członków organu nadzorującego, zarządzającego i osób pełniących najważniejsze funkcje w mBanku S.A.
Polityka odpowiedniości wyznacza kryteria, które na kluczowe stanowiska pozwalają wyłonić osoby z odpowiednią wiedzą, umiejętnościami, doświadczeniem, predyspozycjami i reputacją. Wspomniana polityka zawiera odrębny rozdział poświęcony polityce różnorodności. Przy wyborze Członków Zarządu oraz proponowaniu kandydatów na Członków Rady Nadzorczej mBank bierze pod uwagę kwestię różnorodności:
Struktura wiekowa Rady powinna być różnorodna. Ponadto dążymy do tego, aby jej członkowie posiadali różnorodne wykształcenie i doświadczenie zawodowe. Chcemy również zapewnić odpowiedni udział kobiet.
Rada Nadzorcza mBanku
Skład Rady Nadzorczej uwzględnia idee leżące u podstaw polityki różnorodności. Zasiadają w niej reprezentanci głównego akcjonariusza mBanku, jak również przedstawiciele świata nauki, biznesu oraz osoby z szeroką wiedzą prawniczą i doświadczeniem w bankowości.
Na koniec 2019 roku w dziesięcioosobowej Radzie Nadzorczej zasiadały dwie kobiety.
| Rada Nadzorcza mBanku | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 31.12.2016 | 31.12.2017 | 31.12.2018 | 31.12.2019 | |||||
| liczba osób |
% | liczba osób |
% | liczba osób |
% | liczba osób |
% | |
| Kobiety | 2 | 17% | 2 | 17% | 2 | 17% | 2 | 20% |
| Mężczyźni | 10 | 83% | 10 | 83% | 10 | 83% | 8 | 80% |
| Razem | 12 | 100% | 12 | 100% | 12 | 100% | 10 | 100% |
Do roku 2028 kobiety będą stanowić co najmniej 30% łącznego składu Zarządu i Rady Nadzorczej. Rekomenduje się, aby w Zarządzie zawsze zasiadała minimum jedna kobieta.
Osoby należące do kadry menedżerskiej ukończyły różne kierunki studiów w Polsce i za granicą, m.in. kierunki ekonomiczne, techniczne, informatyczne, prawnicze oraz z zakresu filologii. W kadrze menedżerskiej są osoby z różnorodnym doświadczeniem w polskich, europejskich i amerykańskich instytucjach finansowych i niefinansowych. Kadra kierownicza ma świadomość znaczenia różnorodności dla środowiska pracy, bierze udział w szkoleniach opartych na dostrzeganiu różnic i czerpaniu z nich korzyści. W rozpoznawaniu umiejętności i zdolności wykorzystujemy metodę Success Insights, identyfikująca cechy osobowości, które można wykorzystać w pracy.
Od stycznia 2018 roku jesteśmy sygnatariuszem Karty Różnorodności, międzynarodowej inicjatywy na rzecz spójności i równości społecznej, prowadzonej w Polsce przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Jako uczestnicy tego przedsięwzięcia zobowiązujemy się do wspierania różnorodności i przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy.
mBank jest kobietą
„mBank jest kobietą” to organizowany od 2008 roku cykl seminariów adresowanych do właścicielek przedsiębiorstw i menedżerek. Każde seminarium składa się z części merytorycznej, prowadzonej przez ekspertów z mBanku oraz przedstawicieli znaczących firm, części lifestyle’owej oraz spotkania z kobietą sukcesu (do tej pory m.in. dr Irena Eris, Teresa Rosati, Jolanta Kwaśniewska, Beata Tyszkiewicz, Katarzyna Grochola, Krystyna Janda, Beata Pawlikowska, Urszula Dudziak, Maria Czubaszek i Ewa Kasprzyk). Uczestniczki mają wpływ na tematykę i gości kolejnych spotkań. Częstym elementem programu są panele dotyczące równowagi między pracą a życiem prywatnym.
Projekt służy inspirowaniu, edukowaniu i wspieraniu przedsiębiorczych kobiet, a mBankowi pozwala pogłębiać relacje z klientkami.
W 2019 roku odbyły się cztery wydarzenia z wspomnianego cyklu, wszystkie poza Warszawą (w Bielsku-Białej, Olsztynie, Szczecinie i Wrocławiu). Wzięło w nich udział ok. 320 kobiet.
Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy
Podejmujemy starania, by być miejscem pracy wolnym od mobbingu i innych form przemocy, zarówno ze strony przełożonych, jak i innych pracowników.
Polityka antymobbingowa mBanku kładzie nacisk na następujące kwestie:
- Nie akceptujemy mobbingu ani żadnych innych form przemocy.
- Nasi pracownicy mają obowiązek unikać działań i zachowań, które spełniają definicję mobbingu lub noszą znamiona innych form przemocy.
- Jeżeli ktoś tworzy sytuacje, które zachęcają do mobbingu lub sam go stosuje, narusza podstawowe obowiązki pracownicze. W takiej sytuacji mBank jako pracodawca może zastosować sankcje przewidziane w przepisach prawa pracy oraz w wewnętrznym regulaminie pracy.
W dokumencie opisano kryteria określające mobbing oraz proces składania zawiadomień (anonimowych lub nie, w zależności od preferencji zgłaszającego) przez pracowników, którzy twierdzą, że padli jego ofiarą. Skargi są rozpatrywane przez Komisję Antymobbingową. W jej skład wchodzą dyrektorzy lub wyznaczeni przez nich przedstawiciele z departamentów: Rozwoju Pracowników i Kultury Organizacji, Compliance, Prawnego, Komunikacji Marketingowej, a także Rzecznik Etyki mBanku. Z prac Komisji wyłączone są osoby, których prawne lub faktyczne stosunki ze skarżącym mogłyby wpłynąć na ich obiektywizm i bezstronność. Jeśli pracownik nie czuje się na siłach, by formalnie i pod nazwiskiem zgłosić mobbing, może skontaktować się w tej sprawie za pośrednictwem mSygnału.
W 2019 roku Komisja otrzymała i rozpatrzyła 5 zgłoszeń (przy czym jedno pochodziło z końca grudnia 2018 roku). Potwierdzono 1 przypadek mobbingu i podjęto odpowiednie działania.
W latach 2018-2019 w zakresie przeciwdziałania mobbingowi przeszkoliliśmy łącznie 280 menedżerów, z czego 100 w 2019 roku. W 2020 roku planujemy rozpocząć szkolenia e-learningowe dla wszystkich pracowników i warsztaty dla pozostałych menedżerów.