mBank
Podstawowe miary sukcesu na lata 2016-2020
Miejsce pracy
[LA DMA]Najważniejsze kwestie związane z zarządzaniem kadrami określają „Regulamin pracy mBanku”, „Regulamin wynagradzania pracowników mBanku” oraz „Regulamin premiowania pracowników mBanku”. Uzupełniają je procedury związane z rekrutacją, działaniami rozwojowymi czy przeprowadzaniem procesu oceny pracowników.
[G4-LA2] Staramy się w mBanku zapewnić pracownikom godziwe, pod każdym względem, warunki zatrudnienia. Gwarantujemy wypłatę wszelkiego rodzaju prowizji, nagród i premii wynikających z poziomu ocen. Zapewniamy przyjazne środowisko pracy (nie bez powodu zapis potępiający jakąkolwiek formę dyskryminacji znalazł się na pierwszym miejscu „Regulaminu pracy mBanku”). Oferujemy również swoim pracownikom szeroki zakres benefitów pozapłacowych. Większość z nich chętnie korzysta z prywatnej opieki medycznej oraz kart Multisport, których część kosztów pokrywa bank. Pracownicy korzystają też z możliwości wykupienia na preferencyjnych warunkach opieki medycznej lub kart Multisport dla swoich najbliższych. Mają również możliwość przystąpienia do grupowego ubezpieczenia na życie, którego koszty współfinansuje bank.
Fundusz świadczeń pracowniczych umożliwia wsparcie obecnych oraz emerytowanych pracowników, dla których mBank był ostatnim pracodawcą. Pomoc taka dostępna jest dla osób, które same lub których najbliżsi, znaleźli się w trudnej sytuacji życiowej (np. choroba). W uzasadnionych przypadkach finansujemy np. okresową opiekę zdrowotną (abonament medyczny) swoim emerytowanym pracownikom. Z tego samego funduszu udzielane są również pracownicze pożyczki remontowe, dofinansowywany jest wypoczynek pracowników, działalność sportowo-rekreacyjna lub kulturalno-oświatowa.
Nie różnicujemy pracowników ze względu na rodzaj zawartej umowy o pracę - zarówno pracownicy zatrudnieni na czas próbny, określony czy czas zastępstwa oraz praktykanci i stażyści mają dostęp do ww. świadczeń pozapłacowych.
| Program Rozwoju Młodych Talentów (PRMT) Program powstał w odpowiedzi na aktualne i przyszłe potrzeby mBanku oraz oczekiwania kandydatów – studentów oraz absolwentów. Z jednej strony praktykanci i stażyści są cennym wsparciem w codziennej pracy, z drugiej zaś praca w banku pozwala zdobyć im realne doświadczenie zawodowe. Założenia programu są efektem przemyślanego działania, odpowiadającego na aktualne i prognozowane potrzeby rekrutacyjne banku (m.in. jednej z inicjatyw strategicznych banku na lata 2012 – 2017, która dotyczy dopływu młodych osób do organizacji). Staże i praktyki są płatne, a studenci i absolwenci zatrudniani w oparciu o umowy o pracę. Staże mają rotacyjny charakter, co pozwala na bezpośrednie poznanie kilku obszarów banku. Podczas trwającego od 10 do 12 miesięcy stażu uczestnicy mają okazję zapoznać się z co najmniej trzema jednostkami organizacyjnymi. Staż ma wymiar pełnego etatu i odbywa się w centrali w Łodzi i Warszawie. Przez cały rok kilkadziesiąt jednostek organizacyjnych i oddziałów proponuje współpracę studentom, są to m.in. departamenty bankowości detalicznej, korporacyjnej i inwestycyjnej, departamenty marketingu, audytu, HR, controllingu, logistyki i wielu innych. Praktyki trwają 3 do 12 mc. Elastyczny plan praktyk umożliwia pogodzenie zdobywania doświadczenia w banku z zajęciami na uczelni. W 2014 roku do PRMT przyjęto 15 stażystów i 89 praktykantów, a w roku 2015 odpowiednio 18 stażystów i ok. 80 praktykantów. Ponad 70 proc. stażystów z trzeciej edycji rotacyjnego programu otrzymało od nas ofertę współpracy (udziału w rekrutacjach wewnętrznych Grupy mBanku). Przeciętnie co druga osoba, która w 2015 r. zakończyła praktykę była zatrudniana. |
Kultura otwartości i nastawienie na rozwój
[G4-LA10] mBank tworzą ludzie. Podejmują oni działania, decyzje, opracowują plany i strategie, wprowadzają innowacje, tworzą sieć kontaktów i biznesowe rozwiązania. Każdego dnia kilka tysięcy osób wdraża i urzeczywistnia wizję banku innego niż wszystkie. Wyjątkowość tych osób przejawia się również w ich życiu prywatnym, pełnym pasji i ciekawych zainteresowań. Zarządzający chcą by pracownicy rozwijali się i byli usatysfakcjonowani pracą w mBanku. Dostarczają im szerokich możliwości rozwoju i wsparcia w rozwijaniu kompetencji, zapewniając dopasowany pakiet szkoleń, a także liczne programy rozwoju kompetencji menedżerskich, sprzedażowych i komunikacyjnych. Jednocześnie największy nacisk kładziemy na tworzenie wyjątkowej kultury organizacyjnej, opartej na wartościach mBanku, które stanowią fundament filozofii prowadzenia naszego biznesu, w każdym jego wymiarze.
Każdego dnia kilka tysięcy osób wdraża i urzeczywistnia wizję banku innego niż wszystkie.
| Kluby mBanku a work-life balance Dostrzegamy nie tylko olbrzymią rolę dobrych relacji pracowników w efektywnej współpracy i rozwoju firmy, ale również mamy poczucie tego, jak ważne jest utrzymanie właściwej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Mając pełną świadomość tego, że stawianie wyłącznie na prace jest efektywne jedynie w krótkim terminie, a w długim prowadzi do wypalenia zawodowego oraz rozumiejąc jak ważne jest życie rodzinne, od lat staramy się namawiać do utrzymywania właściwej równowagi. Przykładem skutecznej i proaktywnej odpowiedzi na konieczność oderwania się od biznesowych problemów z pracy było zapoczątkowanie działalności Klubów mBanku. Aktywność w sekcjach Klubów mBanku pomaga złapać zdrowy dystans i skoncentrować się na pasji po pracy. Jest też formą walki ze stresem. Wszystko zaczęło się prawie 20 lat temu, gdy grupa pracowników mBanku zgromadziła w firmie osoby, z którymi mogliby rozwijać swoje hobby. Tak właśnie powstał Klub mBanku i pierwsza jego sekcja - narciarska. Obecnie Klub składa się z ponad 30 sekcji, zrzeszających ponad 1200 osób, których członkowie w ciągu roku wspólnie doskonalą swoje umiejętności w danej dziedzinie. Wpieramy taką aktywność poprzez coroczne dofinansowanie działań, promowanie działalności sekcji oraz nagłaśnianie w organizacji licznych sukcesów osiąganych przez jej członków. Obok sekcji narciarskiej, tenisowej, triatlonowej czy siatkarskiej, pracownicy dzielą się wspólnymi pasja  mi, jakimi są: gotowanie, gry planszowe, wędkarstwo i inne, podobne aktywności. Dodatkowo niektóre sekcje idą o krok dalej i angażują się w działalność charytatywną. W 2014 roku, sekcja biegowa rozpoczęła cykl inicjatyw „Biegnijmy razem dla innych”. Każdy przebiegnięty kilometr pracownika mBanku wspierany jest kwotą 2 zł przez mFundację. „Wybiegane” kwoty są przekazywane na rzecz podopiecznych organizacji pozarządowych, wskazanych przez biegaczy. Pracownicy na bieżąco zgłaszają biegi, w których brali udział pod szyldem mBanku lub te indywidualne - są to biegi uliczne, górskie, poczynając od dystansów na 5 km, poprzez półmaratony, a na maratonach kończąc. |
Rozwój to dla nas znaczenie więcej, niż tylko działania szkoleniowe. To kompleksowe podejście, w którym uzupełniają się wzajemnie: nauka poprzez zdobywanie doświadczeń, dzielnie i pozyskiwanie wiedzy od współpracowników, jak również wspomniane szkolenia – w formule 70-20-10. Paleta narzędzi rozwojowych jest niezmiernie szeroka, od form tradycyjnych po działania niestandardowe. Typowymi formami działań rozwojowych są szkolenia wewnętrzne i zewnętrze, warsztaty Insight Discovery (pomagające optymalizować pracę zespołów i współdziałanie ich członków), czy warsztaty wyjazdowe off-site (usprawniające komunikację, budujące kulturę organizacyjną). Równocześnie, obok grupowych działań rozwojowych, pracownicy są kierowani indywidualnie na szkolenia specjalistyczne, kursy i egzaminy certyfikowane (np. ACCA, CFA, CIA, egzaminy maklerskie), studia podyplomowe, studia MBA, aplikacje radcowskie, czy coaching.
Ogromną wartość edukacyjną mają również działania wolontariackie. Pomoc innym, to szansa na zdobycie cennych umiejętności. To współpraca, zarządzanie projektem, ale też kształtowanie tak ważnych cech, jak np. pokora. Tego typu działania są uruchamiane podczas każdego wyjazdu integracyjnego.
Kluczowe z punktu widzenia działań rozwojowych jest spojrzenie na konkretny problem i dobranie do niego właściwego narzędzia, które nie musi być standardowe. Powinno natomiast przyczynić się do rozwiązania problemu.
|
Program „Wyróżniają nas ludzie” Program umożliwia wyróżnianie i promowanie pracowników, którzy:
Nominacje pracowników do programu ogłaszane są raz w roku. Pracownicy są wyróżniani zarówno w kategoriach indywidualnych, jak i zespołowych. Laureaci programu obejmowani są szczególnymi działaniami rozwojowymi, ustalanymi odrębnie dla każdej edycji. Może to być np.:
|
Działania rozwojowe towarzyszą pracownikom na każdym szczeblu ścieżki kariery. Nowy pracownik, który dołączył do zespołu banku ma swojego opiekuna, który wdraża go w firmę. Nawet stażyści przechodzą szkolenie wprowadzające, podczas którego zdobywają informacje o procedurach, produktach, o tym jak bank funkcjonuje, włączając w to również historię naszego banku. Z kolei menedżerowie pod koniec każdego roku przechodzą rozmowy na temat swoich celów na kolejny rok i planów nastawionych na działania rozwojowe.
| Onboarding, czyli wdrażanie nowego pracownika Pierwsze dni w nowej pracy to niezwykle ważny okres – czas, gdy pracownik poznaje organizację, zespół, a także wdraża się w nowe zadania. To duże wyzwanie i staramy się maksymalnie wesprzeć nowe osoby w procesie adaptacji. Wprowadzenie nowego pracownika obejmuje dostarczenie informacji o organizacji, zapewnienie narzędzi pracy oraz odpowiedniej opieki. Kluczową rolę w tym procesie pełnią: bezpośredni przełożony oraz opiekun nowego pracownika, którzy są dla niego wsparciem we wszelkich sprawach związanych z adaptacją w nowym zespole. To oni dbają o przygotowanie i wyposażenie stanowiska pracy, przedstawią pracownika zespołowi i bezpośrednim współpracownikom, zapoznają go z procesami, procedurami oraz obsługą systemów umożliwiających efektywną realizację zadań, ustalą zakres obowiązków, a następnie na bieżąco monitorują postęp prac. W ramach procesu adaptacyjnego nowi pracownicy zapraszani są na kilkugodzinny warsztat wstępny, podczas którego poznają m.in. wartości organizacyjne, politykę rozwojową, politykę wynagrodzeń, zasady komunikacji wewnątrz organizacji. Duży nacisk kładziemy na przekazanie wartości mBanku. Nowi pracownicy zapoznają są też z intranetem, w którym znajdą najbardziej przydatne informacje w pierwszych dniach ich pracy. Przedstawiana jest im także polityka rozwojowa, zasada dzielenia się wiedzą wewnątrz organizacji. Na warsztacie wprowadzającym uczestnicy dzieleni są na grupy i wspólnie rozwiązują powierzone im zadania. Dodatkowo, uczestnikom onboardingu przedstawiani są laureaci poprzednich edycji ogólnobankowych programów rozwojowych, którzy w ramach nagrody za swoje osiągniecia wzięli udział w wyjeździe szkoleniowo-rozwojowym do innych państw, m.in. USA, Japonii. |
Kluczowe znaczenie w planowaniu działań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi ma coroczne badanie zaangażowania pracowników. Jego wyniki mówią najwięcej o satysfakcji z pracy i atmosferze w zespołach. Ciekawym elementem towarzyszącym badaniu jest opcjonalne przekazanie pomysłu na usprawnienie pracy lub innej anonimowej informacji zwrotnej przez każdego pracownika jednostkom organizacyjnym, z którymi współpracuje. Staramy się zachęcać pracowników do dzielenia się opiniami, pomysłami i wiedzą, czego wyrazem jest projekt „Dzielenia się wiedzą”.
| Program dzielenia się wiedzą w organizacji Od roku 2013 inicjowaliśmy działania z zakresu dzielenia się wiedzą. Organizowane były kampanie zachęcające do wymiany wiedzy, promocje departamentów, projektów prowadzonych w banku. Rok 2015 to moment przekazania inicjatywy samym pracownikom. Stworzyliśmy narzędzie do samodzielnego komunikowania i organizowania spotkań dzielenia się wiedzą. Jednocześnie w wewnętrznej komunikacji promujemy tego typu postawy, przedstawiając konkretne zaangażowane osoby. Narzędzie stanowi jednocześnie bazę wiedzy o tym, kto dzieli się wiedzą i którzy pracownicy korzystają z zaproponowanych rozwiązań, stając się beneficjentami pomysłów. Zintegrowany system zarządzania wiedzą zakłada wykorzystanie rozwiązań intranetowych (wyszukiwarka, profil pracownika, mapa przepływów wiedzy w organizacji). Wsparciem jest również komunikator LYNC. Powstała strategia zarządzania wiedzą w mBanku jest oparta na światowych praktykach oraz doświadczeniach polskich korporacji, które wprowadziły w swoich firmach podobne rozwiązania i podzieliły się wiedzą na ten temat. W 2015 roku podczas spotkań dzielenia się wiedzą pracownicy przeszkolili 2600 swoich kolegów (w roku 2014 – około 1000). W tym samym roku, podczas szkoleń prowadzonych przez wewnętrznych trenerów przeszkolonych zostało 7500 pracowników . |
|
Wspólny kierunek studiów stworzony z Accenture i Uniwersytetem Łódzkim
|
Z nastawieniem na rozwój, promowaniem kultury otwartości, ale również, nastawieniem na klienta i jego potrzeby, bezpośrednio wiąże się system planowania i oceny pracowniczej. Pomaga on w koncentrowaniu wysiłku tysięcy pracowników na strategicznych celach organizacji. W praktyce oznacza to udostępnienie menedżerom narzędzi wspierających zarządzanie zespołami (delegowanie i rozliczanie zadań, informacja zwrotna o postawach i zachowaniach). Pracownikom daje zaś jasne kryteria oceny ich pracy i czytelną informację o priorytetowych zadaniach oraz sposobach ich realizacji. Ocena jest też punktem wyjścia do dyskusji przełożonego z pracownikiem o perspektywach i rozwoju w organizacji.
[G4-56, G4-LA11] System planowania i oceny umożliwia stopniowe przenoszenie celów strategicznych na kolejne szczeble struktury organizacyjnej (Management by Objectives, czyli Zarządzanie przez cele). Cele zarządu przekładane są na cele kadry dyrektorskiej, dyrektorzy kaskadują je na menedżerów liniowych, którzy z kolei przenoszą je na cele poszczególnych pracowników w zespołach. Każdy cel, bez względu na swój ilościowy bądź jakościowy charakter, ma jasno zdefiniowane mierniki, stanowiące kryteria jego poprawnego wykonania. Ponadto elementem systemu jest obszar postaw i zachowań pracownika, w którym punktem odniesienia są wartości mBanku i jasno zdefiniowane oczekiwania co do kultury pracy i sposobów postępowania (Model wartości i zachowań Grupy mBanku). Pięć wartości zostało w nim szczegółowo rozpisanych na 15 kategorii zachowań oczekiwanych od pracowników (10) i menedżerów (dodatkowe 5). Wprowadzenie oceny aspektów związanych z postawami i zachowaniami jest wynikiem ciągłego doskonalenia systemu. Sam projekt „Model wartości i zachowań Grupy mBanku” zainicjowany został w 2014 roku, a ewaluacja postaw i zachowań po raz pierwszy została dokonana podczas oceny za rok 2015, realizowanej w pierwszym kwartale 2016 roku.
Raz w roku przeprowadzane jest rozliczenie celów, w ramach którego pracownik otrzymuje od przełożonego informację zwrotną o efektach swojej pracy i sposobie realizacji zadań. Jest to moment, w którym menedżer docenia mocne strony i wskazuje obszary, które powinny być przedmiotem szczególnego zainteresowania pracownika i działań rozwojowych. W tym zadaniu menedżerowi pomaga opinia współpracowników ocenianej osoby.
Wolontariat w mBanku
Program powstał w 2009 r., w odpowiedzi na oczekiwania naszych pracowników. Program Wolontariatu Pracowniczego „Zróbmy razem coś dobrego” ma ułatwić pracownikom podejmowanie działań na rzecz społeczności lokalnych. Pomaga też zachęcać kolejne osoby do bezinteresownego podejmowania aktywności na rzecz innych. Wolontariuszom zapewniamy wsparcie merytoryczne, organizacyjne i finansowe.
Program adresowany jest do wszystkich pracowników i realizowany w formie konkursu grantowego. Mają oni możliwość proponowania i angażowania się w działania, wynikające z zainteresowania problemami społecznymi w ich środowiskach. Trzy razy w roku mogą zgłaszać swoje propozycje projektów. Beneficjentami mogą być domy dziecka, domy spokojnej starości, placówki opiekuńcze, świetlice środowiskowe, szkoły, szpitale, przedszkola, schroniska dla zwierząt, fundacje i stowarzyszenia. O przyznaniu grantu decyduje kapituła, w skład której wchodzą reprezentanci zarówno banku, jak i mFundacji. W poszczególnych konkursach wyłanianych jest maksymalnie 10 projektów, z których każdy może otrzymać do 2500 zł grantu. Dotychczas dofinansowano około 100 inicjatyw. W 2014 r. było ich 21, a w 2015 r. pięć. W realizacji uczestniczyło odpowiednio 163 i 25 wolontariuszy – pracowników wraz z rodzinami i przyjaciółmi. W 2014 r. wolontariusze zaangażowali się m.in. w pomoc stowarzyszeniu, zajmującemu się osobami niepełnosprawnymi, przeprowadzili remonty w czterech domach dziecka, odbudowali kojec i pomieszczenie do pielęgnacji zwierząt w schroniskach dla zwierząt, zorganizowali także działania edukacyjne z zakresu ekonomii i matematyki w szkołach podstawowych. Projektem wolontariackim była również akcja przygotowywania posiłków dla osób bezdomnych, zaproponowana i zrealizowana przez menedżerów, która jednocześnie stała się nietypowym narzędziem rozwojowym dla tej grupy osób. W 2015 r. wolontariusze zaangażowali się m.in. konkurs popularyzujący matematykę wśród wychowanków domu dziecka, warsztaty o tematyce oszczędzania, bankowości i planowania dla grupy zuchów i harcerzy, przeprowadzili renowację placu zabaw w domu małego dziecka, organizowali także działania edukacyjne z zakresu ekonomii i matematyki w szkołach podstawowych.
Nasi pracownicy wyłonili trzy najlepsze dotąd akcje wolontariatu. Laureaci otrzymywali nagrodę finansową od 1000 do 3000 zł na dowolny zakup na rzecz beneficjenta nagrodzonego projektu.
Zaangażowanie w wolontariat pomaga pracownikom rozwijać kompetencje, nabywać umiejętności pracy w zespole, pomaga im zmierzyć się ze swoimi słabościami i wyjść poza swoją strefę komfortu. Przede wszystkim jednak daje on pracownikom wielką satysfakcję. Wolontariusze odpowiadają na konkretne potrzeby beneficjentów. Dzielą się z nimi swoim czasem, umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem. Naszą ambicją jest nakłanianie pracowników do podejmowania się działań długofalowych, do wykorzystywania swojej wiedzy eksperckiej (także pozazawodowej) w zgłaszanym działaniu i podejmowania inicjatyw edukacyjnych z zakresu matematyki i ekonomii. W ten sposób pomaganie staje się bardziej efektywne, a jego wartość społeczna jest większa. To przełożenie zarządzania strategicznego, które zakłada budowanie wartości ekonomicznej poprzez koncentrowanie się na kluczowych kompetencjach.
Ergonomia i bezpieczeństwo
[LA DMA] Chcemy zapewnić naszym pracownikom odpowiednie warunki pracy, Miejsce pracy powinno być bezpieczne i przyjazne. Tego wymagają od nas przepisy BHP, ale też dbałość o higienę pracy. Nasze nowatorskie spojrzenie na kwestię bezpieczeństwa, wiąże się ze zrównoważeniem czasu pracy i życiem prywatnym. Dlatego tak duży akcent kładziemy na działania niestandardowe, jak wspomniany już wolontariat, czy nietypowe działania rozwojowe.
[G4-LA5] Nad zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim zatrudnionym (100 proc.) czuwa Komisja Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. Komisja jest organem doradczym i opiniodawczym zarządu. Do zadań Komisji należy m.in. przegląd warunków pracy we wszystkich jednostkach organizacyjnych, okresowa ocena stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz formułowanie wniosków, dotyczących poprawy warunków pracy.
Prewencja zachowań nieetycznych
[G4-56, SO DMA] Nasze podejście zarządcze związane z przeciwdziałaniem zachowaniom nieetycznym reguluje kilka polityk. Przede wszystkim są to:
- polityka przeciwdziałania korupcji w mBanku S.A.,
- polityka zasad wręczania i przyjmowania prezentów przez pracowników mBanku,
- polityka przeciwdziałania nadużyciom w mBanku,
- polityka zarządzania konfliktami interesów mBanku
Odzwierciedlają one zasady ujęte w kodeksach etyki. Niemniej ze względu na szczegółowość zapisów, przyjęto kilka odrębnych dokumentów regulujących te kwestie, co nadaje im odpowiednio wysoki priorytet. Zarządzaniem poszczególnymi obszarami ujętymi w tych politykach zajmuje się Departament Compliance.
Nadużyciem jest umyślne wykorzystanie stanowiska służbowego, statusu klienta albo kontrahenta mBanku w celu uzyskania nieuprawnionej korzyści ze szkodą dla mBanku lub klientów. Zaliczamy do nich oszustwa związane z płatnościami lub papierami wartościowymi, nieuczciwe transakcje bankowe, nadużycia w bankowości elektronicznej, oszustwa kredytowe, kradzieże, sprzeniewierzenia aktywów lub nadużycia zaufania, pranie pieniędzy, nieupoważniony dostęp, manipulacje czy też niszczenie systemów informatycznych, szpiegostwo przemysłowe czy niedozwolone transakcje, praktyki biznesowe i handlowe. Obowiązujące rozwiązania opierają się na zasadzie „zero tolerancji” dla nadużyć lub prób ich popełnienia zarówno ze strony pracowników, jak i klientów oraz kontrahentów.
Obowiązujące rozwiązania opierają się na zasadzie „zero tolerancji” dla nadużyć lub prób ich popełnienia zarówno ze strony pracowników, jak i klientów oraz kontrahentów.
Prowadzimy centralną bazę wiedzy o nadużyciach, organizujemy szkolenia z zagadnień przeciwdziałania i wczesnego rozpoznawania symptomów nadużyć dla wybranych pracowników. Każdy bez wyjątku zobowiązany jest poinformować o swoich podejrzeniach przełożonego lub skorzystać z systemu elektronicznego, który zapewnia anonimowość. Jednocześnie zabronione jest stosowanie jakichkolwiek form odwetu wobec pracownika, zgłaszającego w dobrej wierze podejrzenie nadużycia, bądź naruszenia regulacji wewnętrznych. Ciekawym rozwiązaniem jest możliwość wypowiedzenia się o pracy w mBanku przez pracowników kończących zatrudnienie, również w odniesieniu do zaobserwowanych nadużyć (udział w tym programie jest dobrowolny).
Integralną część systemu przeciwdziałania nadużyciom, które mogłyby zagrozić naszym aktywom lub reputacji, stanowi zwalczanie korupcji. Dodatkowo, dzięki podejmowanym działaniom w zakresie przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, minimalizujemy ryzyko polegające na wykorzystaniu działalności bankowej do realizacji transakcji z użyciem środków uzyskanych z korupcji.
Wewnętrzne regulacje bardzo szczegółowo sankcjonują zasady przyjmowania i wręczania prezentów. Przyjmowanie prezentów od kontrahentów banku jest zabronione z wyjątkiem symbolicznych, zwyczajowo przyjętych upominków o charakterze okazjonalnym. Wartość podarunków nie powinna przekraczać 200 zł. Analogiczne zasady obowiązują w przypadku wręczania upominków przez naszych pracowników. Przyjęcie lub wręczenie prezentu o wyższej wartości wymaga uzyskania stosownej zgody i jest dokumentowane w rejestrze przyjętych i wręczonych prezentów.
[G4-SO6] Szczególną uwagę zwraca się na oferowanie jakichkolwiek korzyści urzędnikom publicznym, reprezentantom instytucji publicznych, urzędnikom służby cywilnej, pracownikom sektora publicznego lub samorządowego, jak również politykom. Wszelkie tego typu działania są bezwzględnie zakazane i piętnowane. Zachowujemy też pełną apolityczność.
[G4-SO3, G4-SO4, G4-SO5] W ramach odpowiednich systemów kontroli wewnętrznej, wszystkie (100 proc.) jednostki organizacyjne, obszary działalności naszego banku i stanowiska pracy podlegają systematycznym kontrolom, obejmującym procesy biznesowe w najwyższym stopniu narażone na korupcję. W praktyce przekłada się to na kilkadziesiąt planowych lub realizowanych ad hoc kontroli rocznie. Zapewniamy również wszystkim (100 proc.) pracownikom, włączając kadrę kierowniczą oraz podmiotom współpracującym wsparcie w zakresie przeciwdziałania zachowaniom korupcyjnym, w tym szkolenia. Prowadzimy rejestr postępowań w sprawach o korupcję. Wszystkie ujawnione przypadki korupcji lub usiłowania korupcji są karane zgodnie z zasadą „zero tolerancji” dla wszelkiego rodzaju nadużyć. W latach 2014 - 2015 Departament Compliance nie stwierdził incydentów noszących znamiona korupcji.
Przyjęte przez nas rozwiązania dotyczące przeciwdziałania konfliktom interesów, zapewniają równe traktowanie klientów oraz gwarantują, że mBank, jego pracownicy oraz inne osoby z nim powiązane nie będą uzyskiwać korzyści lub unikać strat kosztem interesów klientów. W przypadku powstania lub możliwości powstania konfliktu interesów, interesy banku i jego klientów mają pierwszeństwo przed interesami pracownika, a interesy klienta mają pierwszeństwo przed interesami banku.
W celu ograniczania przepływu informacji poufnych, w tym zwłaszcza informacji dotyczących klientów banku oraz zawieranych przez nich transakcji, ustanawiamy bariery informacyjne. O wszystkich zaistniałych lub mogących potencjalnie wystąpić konfliktach interesów, związanych z działalnością jednostki organizacyjnej lub jej pracowników informowany jest Departament Compliance. Analizuje on zgłoszone konflikty interesów i wydaje rekomendacje sposobu postępowania w danej sprawie. Zgłoszenia wystąpienia lub możliwości wystąpienia konfliktów interesów są archiwizowane.